A vezetői kommunikációd, mely eredményesebbé teszi a cégedet
Bár a digitalizáció korát éljük, vezetni mégis csak szavakkal lehet. Az előző blog bejegyzésünkben már írtuk, hogy a kimondott szavainkkal érzéseket keltünk a másik emberben (a beosztottunkban) és ezek az érzések határozzák meg a későbbi cselekvését. Nem mindegy tehát, hogy miként beszélünk dolgozóinkkal, kérünk vagy utasítunk, dorgálunk vagy kritikát adunk, elvárunk vagy szeretnénk valamit, hiszen…
A vezető megítélése egyértelműen a viselkedésétől és a kommunikációjától függ.
Az alá-fölé rendeltségi kommunikáció a vezető munkában
Van az a vicc, hogy:
„Mit nevezünk klasszikus véleménycserének a főnökkel?
Hát amikor bemegyek a sajátommal és kijövök az övével.”
Való igaz, hogy létezik egy alá-fölé rendeltségi helyzet vezető és beosztott között, ami a beosztásából fakad. Ezt az alá-fölé rendeltséget azonban az interperszonális kommunikációban nem szabad éreztetnünk a dolgozóinkkal. Ha mégis ezt tesszük, könnyen úgy járhatunk, mint ahogy klasszikus humoristánk mondta:
„Az orvos sem mondta meg, hogy mire adja a gyógyszert, hát én sem mondtam meg, mire használtam.”
(Hofi Géza)
Ha nincs bizalom, nincs információ sem. A dolgozók nem mernek és nem is akarnak információkat megosztani velünk. Sőt, egyáltalán beszélni, beszélgetni sem akarnak majd velünk.
A vezetésmenedzsment sokat foglalkozik a különböző vezetési stílusokkal, vezetői típusokkal. A szociálpszichológiai kutatások egyértelműen alátámasztják, hogy az autokrata, vagy magyarul diktatórikus (túlságosan fölérendelt) stílus hosszútávon nem eredményes.
A beosztottak már nem őrmestereket szeretnének, hanem együttműködő, iránymutató, példamutató vezetőket.
Vezetőként a kommunikációnk legyen:
- partneri, támogató, mely mindkettőnk közös célját szolgálja,
- ne ítélkezzünk, ám bátran adjunk kritikát,
- ha bírálnunk kell sose a személyiségre adjunk visszajelzést, hanem mindig a viselkedésre.
Az emberek a személyiségükön nehezen tudnak változtatni, a viselkedésükön, hozzáállásukon azonban igen. Vállaljuk fel a kényes vezetői helyzeteket is, hisz a felelősség mindig a miénk.
Az információhoz jutás eszköze a kérdezés
Régi, de igaz gondolat, hogy ha kérdezünk információhoz jutunk.
Megfelelő információk nélkül nem lehet jól irányítani.
Először mindig a jégmező széle olvad, aztán csak a közepe.
- Ha nem érdeklődünk, a nélkülözhetetlen hírek csak késve érkeznek el hozzánk.
- Akkor tudunk igazán jó döntéseket hozni, ha tisztában vagyunk az alattunk dolgozók véleményével, figyelembe vesszük azok gondolatait, érzéseit.
Több száz kérdésfajta és számos kérdezésmódszertani elv létezik. Természetesen egy vezetőnek nem kell ismernie az összeset, azonban sokat segít a vezetői munkájában, ha tisztában van a vezetői kérdezés HOGYAN-jával.
Hallgassuk meg munkatársainkat!
DE(!) ne csak azért kérdezzünk, hogy mi jussunk információhoz,
- az emberek szeretnek beszélni,
- szeretik, ha meghallgatják őket,
- fontos számukra, hogy elmondhassák gondolataikat,
- kifejthessék véleményüket,
- beszélhessenek érzéseikről.
Létezik egy pszichológiai törvényszerűség miszerint, ha meghallgatunk másokat, mi leszünk szimpatikusabbak számukra. Használjuk ki ezt a pszichológiai előnyt a vezetésben is!
Azért van két fülünk és egy szánk, hogy kétszer annyit hallgassunk, mint amennyit beszélünk.
Ne mulasszuk el megkérdezni munkatársainktól:
- hogy érzik magukat,
- milyen problémáik vannak,
- miben tudunk nekik segíteni stb.
Mindig szánjunk erre időt. Tudnunk kell, hogy érzik magukat a munkatársaink, hisz ez erőteljesen befolyásolja a munkateljesítményüket. Ha kell motiváljuk őket!
Beszélgessünk velük, ha:
- csökken a teljesítményük,
- ha kicsit többet vannak betegszabadságon,
- ha nem tetszik, amit cselekedtek,
- kérdezzük őket akkor is, ha látjuk, hogy lógatják valamiért az orrukat.
Ha meghallgatjuk őket, vagyis figyelmet kapnak, jobban megkedvelnek minket és javul a teljesítményük, a cég iránti lojalitásuk, kevésbé akarnak felmondani, munkahelyet váltani.
Ne feledjük:
A munkavállalók általában egy céget választanak, azonban egy vezető miatt távoznak a munkahelyükről.
Dicsérjünk bátran!
Minden ember szívesen hall elismerő szavakat. Sok vezető megfeledkezik arról, hogy dicsérni is kell a beosztottjait, mert a jó teljesítményeket szeretik magától értetődőként tudomásul venni, míg a hibákat azonnal kritizálják.
Rossz az a gondolat, hogy…
„Nálam az a dicséret, ha nincs letolás!”
- Az elismerés fokozza az elégedettséget, és a teljesítményt.
- Aki nem kap elég dicséretet, az közömbössé válik, és visszafogja a teljesítményét.
- A dicséret nevelési eszköz és motiváció is egy személyben.
A dicséret a beosztottaknak többletmotivációt, energiatöbbletet ad és erősíti az önbizalmukat. Dicsérjünk hát!
Testbeszéd a vezetői kommunikációban
A szóbeli kommunikáció egy összetett folyamat, melynek részei vagyunk nemcsak a szavainkkal, hanem mimikánkkal és gesztusainkkal is. Akaratunkon kívül testünk elárulja, hogy valóban mit gondolunk vagy mit érzünk.
Mivel a szavak nélküli kommunikáció sokkal ősibb, mint a beszéd, így ereje is lényegesen nagyobb.
A testbeszédünket sokkal nehezebb tudatosan szabályozni, mint a beszédünket. Fontos éppen ezért, hogy mi magunk tisztában legyünk azzal, hogy melyik gesztus mit is jelent munkatársaink szemszögéből.
Az, amit mondunk, és az, ahogy azt mondjuk háromféle viszonyban állhat egymással.
- Testbeszédünk megerősíti szavainkat.
- Testbeszédünk helyettesíti szavainkat. (Pl. fejrázás egyet nem értésnél)
- Testünk jelzése ellentétben áll szavainkkal.
Akármelyik lehetőség áll fenn, a testbeszéd üzenete az erősebb. Ez különösen érzelmileg terhelt helyzetekben vezet bonyodalmakhoz. Vezetőként fokozottan figyeljünk testbeszédükre!
Egyértelműen alá-fölé rendeltségi viszonyt közvetítenek a következő gesztusok egy vezetőnél:
- összevont szemöldök, szúrós tekintet
- a lefelé mutató, domináns kéztartású tenyér
- a kézfogásnál a lefelé mutató tenyérrel való megközelítés és a „kesztyű” kézfogás
- kézfogásnál a bal kézzel a váll megragadása
- behatolás az intim zónába, azaz, ha 48cm-en belül állunk a kollégákkal
- merev, szinte „bebetonozott” terpeszállás és hátul összekulcsolt kéz
Ne feledjük, hogy a testbeszédünk jelei nem tudatosan hatnak a másik emberre. Nem tudja miért, egyszerűen csak nem tetszik neki, ahogy a vezetője viselkedik.
Vezetőként kerüljük az ilyen gesztusokat, figyeljünk oda magunkra és változtassuk meg „testbeszéd szokásainkat”, ha találunk bennük ehhez hasonló elemeket.
Főbb gondolatok:
- A vezető megítélése egyértelműen a viselkedésétől és a kommunikációjától függ. Helyezzünk tehát komoly hangsúlyt vezetői kommunikációnk fejlesztésére!
- Az alá-fölé rendeltségi helyzetet ne éreztessük dolgozóinkkal a vezetői kommunikációnkban!
- Az autokrata stílus nem elfogadott és nem vezet eredményhez. Kerüljünk ezt a vezetési stílust!
- Ha bírálnunk kell a beosztott munkáját, ne ítélkezzünk és sohasem a személyiségére adjunk visszajelzést, hanem a viselkedésére!
- Akkor tudunk igazán jó döntéseket hozni, ha tisztában vagyunk az alattunk dolgozók véleményével, figyelembe vesszük azok gondolatait, érzéseit. Kérdezzünk többet!
- A beosztottak igénylik a vezetői beszélgetést. Hallgassuk meg munkatársainkat!
- Ha a dolgozók figyelmet kapnak javul a teljesítményük, a cég iránti lojalitásuk és kevésbé akarnak felmondani. Adjunk nagyobb figyelmet!
- A dicséret a beosztottaknak többletmotivációt, energiatöbbletet ad és erősíti az önbizalmukat. Dicsérjünk hát!
- Mivel akaratunkon kívül testünk elárulja, hogy valóban mit gondolunk vagy mit érzünk, így vezetőként fokozottan figyeljünk arra, hogy testbeszédünkkel mit üzenünk!